Le télétravail dû au contexte sanitaire actuel

Le télétravail est très précisément défini par le code du travail en ces termes :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »

Tout salarié est éligible à ce mode de travail, qu’il exerce à temps plein ou à temps partiel.

Le présent article traite du télétravail dû au contexte sanitaire actuel, étant précisé que certaines règles diffèrent du télétravail « classique ».

Le télétravail, « la règle, lorsque cela est possible »

Il convient de garder à l’esprit qu’une telle formulation peut prêter à confusion : en effet, si le télétravail doit être la règle, il n’est pas imposé par la loi – la possibilité d’une telle modalité d’exercice demeurant à l’appréciation de l’employeur.

Les activités éligibles (ou non) au travail à distance peuvent être précisées par un accord collectif ou la charte de l’entreprise, mais pas toujours : il faut alors s’intéresser à chaque activité au cas par cas. Cette étude passe par 3 étapes :

• L’identification des activités du salarié, principales et secondaires,
• L’évaluation des difficultés qui pourraient découler du télétravail pour chacune de ces activités, tant pour l’employeur que pour le salarié ainsi que pour le client le cas échéant (qualité du réseau internet, maîtrise des outils par le salarié, confidentialité des données, relations à préserver avec le client etc.),
• L’identification des moyens et conditions pour pallier ces difficultés (installation d’une connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, formation à distance sur l’usage de nouveaux outils numériques etc.).

Pour cela, les tâches du salarié doivent pouvoir être effectuées à distance, sans que sa productivité ne diminue. Si l’ensemble de ses tâches peut être effectué ainsi, le télétravail sera alors obligatoire à 100 %.

Dans ce dernier cas, un retour en présentiel dans l’entreprise est possible dans la limite d’un jour par semaine, lorsque le salarié en exprime le besoin et avec l’accord de l’employeur.

Autrement, ce n’est pas au salarié de choisir ses jours de télétravail, mais à l’employeur de les prévoir afin d’organiser au mieux tant l’activité de l’entreprise que le respect des règles de prévention sanitaire.

Le temps de présence en entreprise doit alors être limité à l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail pour réduire les interactions sociales, et le travail doit être organisé afin de permettre de réduire les déplacements domicile-travail. Dans ce cas, qui n’est pas l’objet du présent article, l’employeur doit veiller à la mise en place et au respect du « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid 19 ».

Le recours au télétravail compte tenu de l’épidémie n’étant qu’un aménagement des conditions de travail participant de l’obligation de sécurité de l’employeur, il peut être imposé au salarié – sans forme particulière. Il n’y a donc pas besoin d’accord collectif ou de charte d’entreprise le permettant, ni de signer un avenant au contrat de travail.

Enfin, l’employeur peut refuser le recours au télétravail s’il estime que cela n’est pas possible : dans ce cas, il doit motiver sa réponse. Néanmoins, il peut voir sa responsabilité engagée au titre de son manquement à l’obligation de sécurité en cas de contamination sur le lieu de travail alors que le salarié avait matériellement la possibilité de télétravailler. Il s’expose également à un contrôle de l’Inspection du Travail et une mise en demeure si les mesures prises pour lutter contre l’épidémie sont jugées insuffisantes

L’employeur ne peut au contraire pas se fonder sur un refus du salarié de télétravail pour justifier un licenciement du salarié.

Il convient de garder à l’esprit le fait qu’outre que le télétravail permet un respect accru des gestes barrières, il permet également de limiter l’absentéisme en cette période compliquée de pandémie.

Les droits du télétravailleur

Le principe de base prévu par le code du travail est que « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. »

Les points suivants sont néanmoins essentiels à garder à l’esprit.

Les horaires 

L’employeur fixe les horaires pendant lesquels le salarié doit être disponible et opérationnel, sachant qu’ils doivent être les mêmes qu’en présentiel. Ainsi, le temps de travail effectif du salarié, qui est contractuellement fixé, ne doit pas augmenter lorsqu’il est en télétravail.

Evidemment, le droit au repos et les règles de durée du travail demeurent. La distinction doit donc être clairement précisée par l’employeur : télétravail n’implique pas l’absence de pauses et de déjeuners notamment. De plus, le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les heures et les jours de travail (et, partant, pas pendant les périodes de congés).

Les limites aux moyens employés par l’employeur pour contrôler le travail à distance

Si l’employeur a évidemment le droit de surveiller l’exécution de son travail par le salarié au titre de son pouvoir de direction, il doit, comme pour le travail en présentiel répondre aux limites suivantes : le droit au respect de la vie privée, le secret des correspondances et l’exigence de loyauté – ce qui signifie notamment que le salarié doit être préalablement informé des méthodes de contrôle et d’évaluation qui doivent de surcroit être pertinentes et proportionnées.

Ainsi, il n’est pas possible de procéder à une surveillance permanente de l’activité du salarié.

De la même manière, l’employeur doit également informer le salarié en télétravail des restrictions dans l'usage des équipements et outils informatiques qui sont mis à sa disposition, ainsi que des sanctions auxquelles ils s'exposent en cas de non-respect.

Les accidents du travail

Si le salarié en télétravail subit un accident, pendant l’exercice de son activité, il est présumé avoir subi un accident du travail.

L’entretien annuel portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail

Les conditions de travail du salarié en télétravail doivent faire l’objet d’un entretien annuel afin de limiter les risques psychosociaux qui pourraient, notamment, découle d’un espace de travail peu propice.

Le bénéfice des tickets restaurants

Celui-ci est possible, dès lors qu’il est également octroyé en cas de travail en présentiel.

La prise en charge de l’abonnement de transport (en commun ou vélo)

Cette prise en charge de 50 % est obligatoirement maintenue si le salarié doit se rendre au moins une fois par semaine dans les locaux de son entreprise, ou une semaine sur deux. Elle peut toutefois être suspendue si le salarié est désormais en télétravail à 100 % - quoique l’employeur soit invité à la maintenir dans le cadre d’un abonnement annuel que le salarié ne peut interrompre.

Le droit à formation

De plus en plus de formations étant actuellement dispensées à distance, il est évident que ce droit demeure malgré la période actuelle – même lorsque le salarié télétravaille.

L’exclusion de l’isolement

Il incombe à l’employeur, toujours dans le cadre de son obligation de sécurité, de s’assurer de la santé mentale de ses salariés télétravailleurs en évitant que ceux placés en télétravail se sentent trop isolés. Pour ce faire, l’employeur doit prendre des mesures de préventions telles qu’un maintien, au maximum, de la vie professionnelle et des liens entre les membres de l’équipe en favorisant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques.