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Le licenciement du fait de l’état de santé

Il existe en droit français trois modes de rupture du contrat de travail :

  • la démission (rupture unilatérale à l’initiative du salarié),
  • la rupture conventionnelle (rupture d’un commun accord),
  • ainsi que le licenciement (rupture unilatérale à l’initiative de l’employeur).

Les motifs pour engager une procédure de licenciement sont strictement encadrés et regroupés en deux catégories : motifs économiques, et motifs personnels. Ces derniers peuvent être disciplinaires ou non.

Parmi les cas de licenciements personnels non disciplinaires figure l’hypothèse du licenciement du fait de l’état de santé d’un salarié – qu’il ne faut pas confondre avec le licenciement pour inaptitude.

Dans cette dernière hypothèse, le salarié ne peut être licencié qu’après un avis médical d’inaptitude émis par la médecine du travail qui jugerait le salarié inapte à poursuivre son activité professionnelle. Il faut également que son reclassement soit impossible au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, les procédures de licenciement ne peuvent être mises en œuvre qu’avec vigilance compte tenu des différentes règles y afférentes.

En effet, si le salarié estime que son licenciement n’est pas motivé, il peut saisir le Conseil de prud’hommes qui appréciera, après étude des arguments tant du salarié que de l’employeur, si le licenciement a été valablement prononcé, ou s’il doit, au contraire, être considéré sans cause réelle et sérieuse, voire nul.

Le présent article traite exclusivement du licenciement du fait de l’état de santé du salarié.

L’état de santé : un motif a priori discriminatoire

Comme toute convention, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui requiert un comportement loyal de chacune des deux parties.

A contrario, sont interdits les comportements déloyaux, qui plus est lorsqu’ils sont de surcroît pénalement répréhensibles.

Tel est le cas de la discrimination.

La prohibition des procédures de licenciement en raison de motifs discriminatoires

Le code du travail prohibe tout comportement discriminatoire, et notamment tout licenciement qui y serait relatif.

Parmi les motifs discriminatoires figurent l’état de santé du salarié, ainsi que, notamment, son origine, son sexe, son orientation sexuelle, son âge, son état de grossesse, sa situation économique, ses opinions politiques, ses activités syndicales, sa religion ou encore son lieu de résidence.

Tout licenciement prononcé pour une de ces raisons peut faire l’objet d’une contestation du salarié par devant le Conseil de prud’hommes territorialement compétent.

S’il est judiciairement donné droit au salarié, les conséquences peuvent être très lourdes pour l’employeur en termes d’indemnités – qui ne sont alors plus « plafonnées ».

Le principe : l’interdiction de licencier un salarié absent pour cause de maladie

Il découle de ce qui précède que le principe est l’interdiction de licencier un salarié en arrêt de travail, à défaut de quoi le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes compétent pour lui demander de juger que cette mesure est entachée de nullité et, par conséquent, ordonner sa réintégration au sein de l’entreprise – outre des demandes financières.

Néanmoins, comme tout principe, cette interdiction connait une exception.

Les conditions cumulatives permettant à un employeur de licencier un salarié absent pour raison de santé

Par dérogation, et en l’absence de tout autre motif (savoir disciplinaire ou économique), les arrêts de travail répétés peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail lorsque d’une part le fonctionnement de l’entreprise s’en trouve perturbé et d’autre part ils contraignent l’employeur à pourvoir à son remplacement. Ce remplacement doit, en outre, être définitif.

Il incombe alors à l’employeur d’établir la réunion de ces trois conditions cumulatives.

Au préalable, il faut garder à l’esprit que, contrairement au licenciement pour inaptitude, les arrêts de travail conduisant à cette procédure de licenciement ne peuvent avoir qu’une origine non-professionnelle.

En effet, le salarié ne peut être licencié si ses absences découlent d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La perturbation du fonctionnement de l’entreprise, la condition « préalable »

Afin de justifier le licenciement d’un salarié absent pour cause de maladie, l’employeur doit énoncer, dans la lettre de licenciement, la perturbation qui en découle pour le fonctionnement de l’ensemble de l’entreprise.

S’il devait s’agir du fonctionnement d’un seul service de ladite entreprise, il incomberait alors à l’employeur d’en démontrer son caractère essentiel.

A défaut de pouvoir démontrer une telle perturbation, le licenciement du salarié absent ne peut pas être envisagé du fait de son état de santé.

Le nécessaire remplacement définitif du salarié, la condition « essentielle »

Dans l’hypothèse où une telle perturbation serait avérée, l’employeur doit également être en mesure de justifier que, pour pallier cette perturbation, il n’a d’autre choix que de remplacer le salarié défaillant de manière définitive.

Cette condition n’est pas vérifiée si une nouvelle répartition du travail entre les salariés est possible, ou si le poste peut être pourvu par un candidat recruté par un contrat de travail temporaire.

Il incombe dès lors à l’employeur d’expliquer en quoi aucune de ces deux options n’est possible.

Un remplacement effectif et temporellement proche

Enfin, à supposer les deux premières conditions vérifiées, l’employeur doit procéder à un recrutement proche de la date du licenciement du salarié absent.

Le respect de cette condition est notamment apprécié en fonction des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi qu’en fonction des démarches effectuées par l’employeur pour y procéder.

Maître Sarah Clémence Papoular

Cet article a été écrit par Sarah Clémence Papoular.

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