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Les critères d'ordre des licenciements économiques

Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés économiques et envisage de licencier un ou plusieurs salariés pour ce motif, l’employeur doit prendre en compte dans le choix du ou des salarié(s) concerné(s), les critères prévus à l’article L 1233-5 du code du travail.

Ces critères d’ordre s’appliquent quelque soit le nombre de licenciement, individuel et collectif. Ils permettent de déterminer le salarié qui devra être licencié parmi ceux qui ont une qualification correspondant au poste supprimé ou transformé.

L’employeur n’est toutefois pas tenu de respecter les critères d’ordre :

  • Lorsque le licenciement vise une catégorie professionnelle dans son ensemble ;
  • Si le salarié qui occupe le poste à supprimer est le seul dans sa catégorie professionnelle ;
  • En cas de cessation totale d’activité et de suppression de tous les emplois.

Point sur les critères d’ordre des licenciements économiques , leur mise en œuvre et les sanctions encourues en cas de non-respect de ces critères par l’employeur.

Les critères d’ordre légaux

L’article L 1233-5 du code du travail liste les critères que l’employeur doit obligatoirement prendre en compte, en l’absence de convention ou d’accord collectif :

  • Les charges de famille et en particulier celles des parents isolés,
  • L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise,
  • La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés,
  • Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Si une convention collective ou un accord fixe des critères d’ordre, ceux-ci s’imposent à l’employeur dès lors qu’ils ne sont pas moins favorables que les critères légaux.

Les critères d’ordre facultatifs

L’employeur a la possibilité de compléter les critères légaux ou conventionnels, de privilégier certains critères ou d’en pondérer.

Toutefois, tout critère discriminatoire est prohibé et son utilisation entraîne la nullité du licenciement. A titre d’exemples, peuvent être considérés comme discriminatoires les critères liés à l’absentéisme, la nationalité, le célibat, le veuvage ou l’état de divorcé, la qualité de travailleur à temps partiel…  

La mise en œuvre des critères 

Les critères d’ordre des licenciements s’appliquent à tout le personnel de l’entreprise et non aux seuls services concernés par les licenciements économiques.

En outre, ils doivent s’appliquer à l’ensemble des salariés relevant d’une même catégorie professionnelle, c’est-à-dire « les salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune » (Cass. Soc. 18 mai 2011, n°10-13.618).

La Cour de cassation considère que l’employeur peut scinder des fonctions en deux catégories professionnelles, s’il est en mesure de démontrer que ces postes requièrent une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l’obligation d’adaptation (Cass. Soc. 27 mai 2015, n°14-11.688).

A l’occasion d’un arrêt du 30 mai 2016, le Conseil d’Etat a livré sa définition de la notion de catégorie professionnelle au sein de laquelle s’apprécient les critères de choix de l’ordre des licenciements en précisant que les acquis de l’expérience professionnelle peuvent être pris en compte pour apprécier l’existence d’une formation professionnelle commune dès lors qu’elle équivaut à une formation complémentaire qui excède l’obligation d’adaptation incombant à l’employeur (décision n°387798).

Le non-respect de l’ordre des licenciements

En cas de contestations relatives à l’ordre des licenciements, l’employeur doit communiquer au juge les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s’est appuyé pour arrêter son choix.

L’employeur qui n’a fourni aucun renseignement sur les autres salariés occupant le même emploi et, en définitive, aucun des éléments l’ayant conduit au choix de licencier le salarié peut être condamné à payer des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour non-respect de l’ordre des licenciements (Cass. Soc. 30 juin 1993, n°91-43.426).

La Cour de cassation affirme que l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais « constitue pour le salarié une illégalité qui entraîne pour celui-ci un préjudice pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi, lequel doit être intégralement réparé selon son étendue par les juges du fond » (Cass. Soc. 30 mars 1999, n°97-40.695).

Dès lors, l’indemnisation s’apprécie au regard de l’entier préjudice réellement subi par les salariés licenciés.   

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A noter, le délai de contestation :

Le salarié peut demander à l’employeur de lui communiquer les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, dans un délai de 10 jours à partir de la cessation effective du travail (articles L 1233-17 et R 1233-1). Après ce délai, l’employeur n’est pas tenu d’y répondre.

Si la demande est formulée par le salarié dans le délai de 10 jours, l’employeur doit lui faire connaître les critères retenus par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge au plus tard 10 jours après la demande. Si l’employeur ne le fait pas, il commet une irrégularité de procédure causant nécessairement un préjudice au salarié, que le juge doit réparer en fonction de son étendue (l’indemnité n’est donc pas limitée à un mois de salaire comme en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement).

Maître Laura Lemarié

Cet article a été écrit par Laura Lemarié.

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