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La protection de la salariée enceinte contre le licenciement

La femme enceinte ne peut être licenciée dès lors que l’employeur est informé de son état de grossesse (article L 1225-4).

Cette protection couvre le congé maternité (ou congé d’adoption ) et les 10 semaines suivant la fin de ce congé, ou encore pendant la période de congés payés prise immédiatement après le congé maternité.

Toutefois, le code du travail prévoit des exceptions au principe de protection contre le licenciement de la salariée enceinte.

L’interdiction de licencier une salariée enceinte

Il convient de distinguer deux hypothèses :

  • Celle où l’employeur ignore la grossesse de la salariée ;
  • Celle où l’employeur a connaissance de la grossesse de la salariée.

L’ignorance de l’état de grossesse par l’employeur

La salariée enceinte bénéficie de la protection contre le licenciement à condition d’adresser à l’employeur un certificat médical de grossesse (remise contre récépissé ou LRAR) au plus tard dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

Ce certificat médical doit attester son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement ou la date effective de celui-ci et, le cas échéant, l’existence et la durée prévisible de l’état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension du contrat de travail (article R 1225-1).

Dès lors, même si la constatation médicale de l’état de grossesse est antérieure au licenciement, celui-ci est annulé de plein droit en cas d’envoi du certificat médical dans les 15 jours suivant le licenciement (article L 1225-5).

L’employeur qui ignorait l’état de grossesse de la salariée peut proposer à cette dernière de réintégrer son poste en manifestant clairement sa volonté d’annuler le licenciement.

La connaissance de l’état de grossesse par l’employeur

Même en l’absence de transmission du certificat médical à l’employeur avant ou après le licenciement, la salariée bénéficie de la protection spéciale dès lors qu’il est établi que l’employeur avait connaissance de son état.

Tout licenciement prononcé contre la salariée enceinte par un employeur qui avait connaissance de son état est frappé de nullité.

Pour vérifier si l’employeur avait connaissance ou non de l’état de grossesse de la salariée, il faut se placer à la date d’expédition de la lettre de licenciement.

Les exceptions autorisant le licenciement d’une salariée enceinte

L’article L 1225-4 du code du travail prévoit que l’employeur peut licencier une salariée enceinte dès lors qu’il justifie :

  • D’une faute grave non liée à l’état de grossesse ;
  • De l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption.

La mention de l’un de ces motifs dans la lettre de licenciement est prescrite à peine de nullité (article L 1232-6).

La faute grave non liée à l’état de grossesse

Le caractère grave de la faute est exigé, c’est-à-dire que la faute doit rendre impossible la continuation de la relation de travail, même pour la durée du préavis.

En outre, la faute grave ne doit pas être liée à l’état de grossesse. Il en résulte que certains agissements peuvent ne plus être considérées comme grave s’ils sont imputables à l’état de grossesse de la salariée.

C’est à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave non liée à l’état de grossesse de la salariée.

Il appartient au juge de rechercher si les faits reprochés sont liés à l’état de grossesse de la salariée. Comme en matière de licenciement disciplinaire classique, si un doute subsiste, il doit profiter à la salariée enceinte (article L 1225-3).

L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse  

L’employeur peut invoquer l’impossibilité dans laquelle il se trouve de maintenir le contrat de travail de la salariée enceinte, mais ce motif ne doit pas avoir de lien avec la grossesse, l’accouchement ou l’adoption (articles L 1225-4 et L 1225-39).

En outre, les circonstances invoquées doivent être indépendantes du comportement de la salariée.

Il peut s’agir, à titre d’exemples :

  • d’un motif économique, dès lors que l’employeur démontre la réalité du motif invoqué et l’impossibilité de maintenir le contrat,
  • de l’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement,
  • de la cessation d’activité de l’entreprise.

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Toutefois, l’insuffisance professionnelle de la salariée ne peut constituer un motif rendant impossible le maintien du contrat de travail, dès lors qu’elle n’est pas constitutive d’une faute grave.

En cas de violation de la protection contre le licenciement, la sanction est la nullité du licenciement, emportant les conséquences suivantes :

  • Le droit à réintégration dans son emploi si la salariée le demande.
  • A défaut, l’employeur doit indemniser la salariée en lui versant :
    • une indemnité égale au salaire qu’elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité (entre la rupture du contrat et l’expiration de la période de protection de 10 semaines).  Il s’agit d’une indemnité minimum, qui ne nécessite pas la démonstration d’un préjudice.
    • les indemnités de rupture : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et indemnité compensatrice de préavis.
    • une indemnité au moins égale à six mois de salaire (article L 1235-3-1). Cette indemnité doit réparer l’entier préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

Maître Laura Lemarié

Cet article a été écrit par Laura Lemarié.

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