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Le droit de grève dans le secteur privé

Le droit de grève, consacré par les textes constitutionnels, est règlementé par le code du travail et la jurisprudence.

Cet article résume les principales règles entourant la grève dans les entreprises du secteur privé, qui sont à distinguer de celles du secteur public.

La protection du salarié gréviste

Conformément aux dispositions de l’article L 2511-1 du code du travail, l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Ainsi, en l’absence de faute lourde, le licenciement prononcé à l’encontre du salarié gréviste encourt la nullité (Cass. Soc. 9 mai 2012, n°10-24.307).

Il est interdit à l’employeur d’adopter des mesures discriminatoires à l’égard des salariés grévistes en matière de rémunérations ou d’avantages sociaux.

En outre, l’article L 1132-2 du code du travail indique qu’aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Le recours aux salariés sous contrat à durée déterminée ou sous contrat d’intérim pour remplacer les salariés grévistes est interdit.

Les conditions d’exercice du droit de grève

La Cour de Cassation a défini la grève comme une cessation collective totale et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles (Cass. Soc. 16 mai 1989, n°85-43.359 ; Cass. Soc. 2 février 2006, n°04-12.336).

A défaut de la réunion de ces éléments, l’arrêt de travail est requalifié en mouvement illicite et les salariés qui y participent ne bénéficient pas de la protection édictée par l’article L 2511-1 du code du travail. L’employeur pourra donc les sanctionner et éventuellement les licencier sans avoir à justifier d’une faute lourde.

La cessation totale du travail

L’arrêt de travail doit être total et ne peut concerner qu’une période de travail effectif. Dès lors, les salariés qui utilisent leur temps de pause rémunérés pour transmettre à leur employeur des revendications professionnelles ne sont pas considérés comme grévistes et l’employeur ne peut déduire du salaire les temps de pause concernés (Cass. soc. 18 décembre 2001, n°01-41.036).

Un ralentissement d’activité ou une exécution de l’activité dans des conditions différentes des conditions habituelles ne constituent pas une grève mais peuvent être considérés comme une exécution fautive du contrat de travail pouvant être sanctionnée par l’employeur.

La concertation des salariés

La grève ne peut être le fait d’un salarié agissant seul, sauf s’il est l’unique salarié de l’entreprise.

L’arrêt de travail organisé par quelques salariés peut être qualifié de grève, et ce même si la majorité du personnel de l’entreprise ne participe pas au mouvement.

La grève doit traduire une décision commune des salariés d’entamer un mouvement revendicatif, mais l’appel d’un syndicat à la grève n’est pas une condition nécessaire (Cass. soc. 19 février 1981, n°79-41.281).

Les revendications professionnelles

Selon la jurisprudence, la notion de revendications professionnelles peut s’entendre :

  • De revendications à caractère salarial, comme un désaccord entre le personnel et la direction sur les augmentations de salaire ou une demande de paiement d’heures supplémentaires ;
  • De revendications relatives aux conditions de travail, comme des protestations de salariés concernant les mauvaises conditions de chauffage de l’établissement, ou la demande de mise à disposition d’un moyen de transport ;
  • De revendications relatives à l’exercice du droit syndical, comme une demande tendant à l’organisation d’élections professionnelles ;
  • De revendications portant sur la défense de l’emploi, comme des craintes à l’égard de la politique commerciale de la direction, des protestations contre les menaces de compression de personnel etc.

Il existe des cas particuliers de revendications :

  • La grève de solidarité interne, qui a le plus souvent pour objet de soutenir un collègue de travail, est licite à condition de se rattacher à une revendication d’ordre professionnel concernant l’ensemble du personnel (exemple : à la suite de l’annonce d’un projet de licenciement économique d’un salarié et de la menace que fait peser ce licenciement sur l’emploi).
  • La grève de solidarité externe, qui vise à soutenir un mouvement collectif déclenché dans une autre entreprise doit s’inscrire dans le cadre d’une défense d’intérêts communs aux salariés des entreprises concernées, tels que la défense d’un droit prévu par la convention collective applicable à une même branche professionnelle. Ainsi, les salariés poursuivent des revendications professionnelles et exercent leur droit de grève lorsqu’ils cessent le travail de manière collective et concertée pour s’associer à un mouvement national portant sur la défense des retraites (Cass. soc. 15 février 2006, n°04-45.738).
  • La grève politique : la grève peut revêtir un aspect politique mais la cause directe doit rester d’ordre professionnel.

Les arrêts de travail déclenchés pour un autre motif que professionnel sont illicites.

Les modalités d’exercice du droit de grève

Le déclenchement de la grève

Contrairement au régime particulier du secteur public, l’exercice du droit de grève dans le secteur privé n’est soumis à aucun préavis (Cass. Soc. 26 février 1981, n°79-41.359).

Toutefois, l’employeur doit avoir connaissance des revendications professionnelles des salariés au plus tard le jour de l’arrêt de travail (Cass. Soc. 22 octobre 2014, n°13-19.858).

La grève surprise est donc licite, sauf abus de droit.

Le déroulement de la grève

Le droit de grève n’emporte pas le droit pour les salariés de disposer arbitrairement des locaux de l’entreprise. Ainsi, une telle occupation constitue un trouble manifestement illicite qui permet à l’employeur d’obtenir l’expulsion des grévistes par une ordonnance du juge des référés (Cass. Soc. 21 juin 1984, n°82-16.596).

Toutefois, la jurisprudence admet que lorsque l’occupation des lieux de travail est symbolique et temporaire et qu’il n’est pas fait entrave à la liberté du travail, elle ne constitue pas un acte abusif (Cass. Soc. 26 février 1992, n°90-40.760).

Le regroupement des salariés grévistes devant l’entrée de l’entreprise, visant à gêner son fonctionnement et à inciter les salariés non-grévistes à cesser le travail, appelé piquet de grève, est licite dès lors qu’il n’entrave pas la liberté du travail des autres salariés.

La jurisprudence a dû définir les limites de l’exercice normal du droit de grève. Selon la Cour de cassation, ce n’est qu’au cas où la grève entraîne la désorganisation de l’entreprise qu’elle dégénère en abus (Cass. soc. 4 novembre 1992, n°90-41.899 ; Cass. soc. 11 janvier 2000, n°97-18.215).

Les conséquences de la grève

Pour toute la durée de la grève, le contrat de travail est suspendu, ce qui signifie que le salarié gréviste cesse de fournir un travail mais fait toujours partie de l’entreprise.

L’employeur n’est donc plus tenu de payer les salaires et la retenue à opérer sur la rémunération du salarié doit correspondre à la durée de l’arrêt de travail (Cass. Soc. 24 juin 1998, n°96-44.234).

Toutefois, l’employeur ne peut pas réduire ou supprimer une prime à un salarié du fait de sa participation à une grève.

En outre, l’employeur ne peut attribuer une prime au salariés non-grévistes pour compenser leurs conditions de travail durant la grève.

Dans certains cas, l’employeur peut être tenu de payer les salaires pour la durée de la grève :

  • Lorsque la grève tend à assurer le respect d’un droit essentiel (refus d’appliquer la convention collective, non-paiement à l’échéance de la rémunération…) ;
  • Lorsque des salariés grévistes assurent un service minimum, à la demande de l’employeur ou en application d’un accord d’entreprise ;
  • Lorsqu’un accord de fin de conflit prévoit le paiement des heures de grève.

Durant la grève, l’employeur est tenu d’assurer la poursuite de l’activité de l’entreprise et donner aux salariés non-grévistes les moyens d’accomplir leur travail et de leur verser leur salaire. Toutefois, les salariés non-grévistes peuvent être privés de leur rémunération si l’employeur justifie d’une situation contraignante l’ayant empêché de leur fournir du travail.

Le droit de réquisition vaut principalement pour les services publics en cas d’atteinte grave à la continuité du service. Il ne peut donc être mis en œuvre dans les entreprises du secteur privé, sauf si un texte autorise expressément l’employeur à réquisitionner des salariés grévistes (Cass. Soc. 15 décembre 2009, n°08-43.603).

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En principe, l’employeur ne peut sanctionner un salarié en cas de retard causé par la grève. De même, il paraît difficilement concevable qu’un employeur sanctionne un salarié pour une absence en raison de l’impossibilité de se rendre au travail même s’il peut considérer qu’informé à l’avance, le salarié aurait pu prendre ses dispositions.

Toutefois l’employeur n’est pas tenu de rémunérer les heures d’absence involontaire mais le salarié peut se voir proposer de récupérer les heures de travail perdues afin de ne pas réduire sa rémunération.

Enfin, la mise en place du télétravail peut être envisagée si les modalités d’exécution du poste occupé par le salarié le permettent.


Maître Laura Lemarié

Cet article a été écrit par Laura Lemarié.

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