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La requalification des contrats d'intérim en CDI

Nombreux sont les salariés travaillant sous l’égide de contrats de mission temporaire, plus communément appelés contrats d’intérim. Pour le salarié, le recours à des missions d’intérim permet davantage de « liberté » qu’un contrat à durée indéterminée. Le recours à ce type de contrat par les entreprises est strictement encadré par le droit du travail. En cas de méconnaissance de ces règles, le salarié peut obtenir la requalification du contrat de mission en CDI.

La relation de travail temporaire

La particularité de la relation de travail temporaire tient au fait qu’elle se compose :

  • D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire (agences d’intérim) et l’entreprise utilisatrice (la société dans laquelle le salarié va effectivement travailler) ;
  • D’un contrat de mission entre l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire (agence d’intérim).

Il n’existe donc pas de contrat de travail entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice. Toutefois, le travailleur intérimaire doit bénéficier :

  • D’une rémunération identique à celle des autres salariés occupant le même poste ;
  • D’une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de sa mission ;
  • D’une indemnité de fin de mission calculée en fonction de la durée de la mission et de la rémunération.

Le contrat de mission

Les mentions obligatoires du contrat de mission

Le contrat de travail temporaire conclu entre l’agence d’intérim et l’intérimaire doit obligatoirement être régularisé par écrit.

Pour être valide, le contrat doit contenir des mentions obligatoires prévues à l’article L 1251-16 du Code du travail :

  • La reproduction des clauses du contrat de mise à disposition ;
  • La mention de la qualification professionnelle du travailleur ;
  • Les modalités de sa rémunération, y compris celles de l’indemnité de fin de mission ;
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’entreprise de travail temporaire lorsque la mission s’effectue hors du territoire métropolitain ;
  • Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
  • La mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Si l’entreprise de travail temporaire méconnait l’une de ces prescriptions, elle s’expose à la requalification du contrat en CDI (Cass. Soc. 11 mars 2015, n°12-27.855) ainsi qu’au paiement de dommages et intérêts.

La durée du contrat de mission et le délai de carence

Le contrat de mission temporaire est renouvelable une fois pour une durée déterminée. Sa durée totale, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois.

En outre, un délai de carence doit être respecté entre la conclusion de chaque contrat de mission.

Ce délai de carence est égal :

  • Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée totale du contrat est de 14 jours ou plus ;
  • A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée totale du contrat est inférieure à 14 jours.

A noter que les jours pris en compte pour le calcul du délai de carence sont les jours d’ouverture de l’entreprise utilisatrice.

La succession de contrats de mission sans respect du délai de carence sur un même poste de travail entraîne la requalification de la relation de travail en CDI (Cass. Soc. 12 juin 2014, n°13-16.362).

Les motifs de recours au contrat de mission

L’article L 1251-6 du Code du travail limite le recours aux contrats de mission à l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et dans les cas suivants :

  • De remplacement d’un salarié absent ;
  • D’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • D’un emploi à caractère saisonnier ;
  • D’un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (cf. art. D 1251-1 du Code de travail)
  • D’un remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou d’une personne exerçant une profession libérale.

Quel que soit son motif, le contrat de mission ne peut avoir ni objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En pratique, le recours au contrat d’intérim ne doit pas être un moyen pour l’employeur de contourner les règles relatives au contrat de travail à durée indéterminée pour pallier un manque structurel de personnel, plaçant alors le salarié dans une situation de précarité « durable ».

En cas de méconnaissance de ces dispositions, l’intérimaire est en droit de solliciter la requalification de son contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée.

Le déroulement de la procédure de requalification

Le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir la requalification du contrat de mission en CDI, en bénéficiant d’une procédure accélérée.

En éludant le passage préalable devant un bureau de conciliation et d’orientation , l’affaire est directement portée devant un bureau de jugement .

Les conséquences de la requalification en CDI

En application des dispositions de l’article L 1251-41 du Code du travail, lorsqu’il est fait droit à la demande de requalification du salarié, il lui est accordé une indemnité, à la charge de l’entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Dans la mesure où l’on considère que le salarié est lié à l’entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée, toutes les règles y afférentes doivent s’appliquer, notamment en cas de rupture du contrat.

En conséquence, le salarié est en droit de solliciter des indemnités de rupture s’il remplit les conditions prévues par la loi ou la convention collective (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis) ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, le salarié peut demander au Conseil d’ordonner la remise de ses documents sociaux de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) conformes à la nature du contrat et au motif de la rupture.


Maître Raphaël Morenon

Cet article a été écrit par Laura Lemarié.

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