Alcool et ivresse au travail

Dès lors, quelles sont les règles en matière d’alcool en entreprise ? Comment l’employeur peut-il encadrer sa consommation ?

L’encadrement de la consommation d’alcool sur le lieu de travail

La règlementation en matière de consommation d’alcool en entreprise
 

L’article R.4228-20 du Code du travail prévoit : « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ». Dès lors, le principe en matière de consommation d’alcool n’est pas celui d’une interdiction totale.

Le Code du travail précise néanmoins que lorsque la consommation d’alcool est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des salariés, l’employeur doit prévoir dans le règlement intérieur ou par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident.

En effet, en vertu de son obligation de sécurité, l’employeur doit assurer la sécurité de ses salariés et protéger leur santé physique et mentale.

Toutefois, les mesures de protection et de prévention mises en place, qui peuvent consister en une limitation ou une interdiction, doivent être proportionnées au but recherché.

L’encadrement de la consommation d’alcool par le règlement intérieur de l’entreprise

Si le règlement intérieur peut encadrer la consommation d’alcool sur le lieu de travail, il n’en demeure pas moins qu’il ne peut l’interdire de façon générale et absolue, sauf en cas de situation particulière de risque pour les salariés ou pour les tiers (CE, 12 novembre 2012, n°349365).

Le règlement intérieur peut prévoir la possibilité pour l’employeur de recourir à l’éthylotest afin de contrôler le taux d’alcoolémie des salariés. En l’absence de clause prévue au sein du règlement intérieur, l’employeur ne peut imposer à un salarié de se soumettre à un tel dépistage.

En outre, le recours à l’éthylotest n’est pas sans condition. En effet, le règlement intérieur doit viser les postes concernés par cette possibilité de contrôle. Le contrôle ne peut pas porter sur tous les salariés sans distinction, mais seulement sur les salariés qui par la nature de leur travail sont en mesure d’exposer les personnes ou les biens à un danger (par exemple, si un salarié manipule des produits ou une machine dangereuse, ou s’il doit conduire un véhicule).

De plus, le recours à l’éthylotest doit être assorti de garanties pour le salarié. Le règlement doit ainsi prévoir les modalités du dépistage qui doivent en permettre la contestation, notamment par une contre-expertise.

La jurisprudence considère qu’à défaut d’être réalisé dans les conditions fixées par le règlement intérieur, le résultat positif d’un contrôle d’alcoolémie ne peut fonder une sanction disciplinaire (Cass. Soc., 2 juillet 2014, n°13-13.757).

Un employeur peut-il licencier un salarié ayant consommé de l’alcool ?

L’interdiction de l’état d’ivresse en entreprise

Le Code du travail prévoit qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse (article R.4228-21).

Néanmoins, l’employeur devra être prudent si l’un de ses salariés se trouve en état d’ébriété. En effet, il ne pourra laisser un salarié ivre quitter l’entreprise, car il l’exposerait à un risque important. Par exemple, l’employeur pourrait voir sa responsabilité civile engagée en cas d’accident de la route du salarié ayant consommé de l’alcool. Dès lors, il conviendra à l’employeur de faire raccompagner le salarié à son domicile ou d’attendre que les effets de l’alcool se dissipent pour le laisser partir.

Par ailleurs, si malgré les mesures de prévention qu’il a pu mettre en place l’employeur se retrouve face à un salarié en état d’ébriété, il a la possibilité de le sanctionner. Toutefois, la sanction doit toujours être proportionnée aux faits commis. L’employeur devra notamment prendre en compte si l’état d’ébriété a eu des conséquences sur le travail exécuté par le salarié, ou sur la sécurité.

Par exemple, la Cour de cassation a considéré qu’était justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant consommé à plusieurs reprises de l’alcool sur le lieu de travail jusqu’à l’ivresse, ce qui l’avait empêché d’effectuer correctement son travail (Cass. Soc., 23 septembre 2009 n°08-42.198).

Attention à la rédaction des termes de la lettre de licenciement

Un récent arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 mars 2023 (n°21-25.678) invite les employeurs à être vigilants dans la rédaction de la lettre de licenciement pour ivresse au travail.

En l’espèce, un salarié a été victime d’un accident du travail en faisant une chute de la benne d’un camion sur laquelle il se trouvait pour monter un mur. La gendarmerie s’est rendue sur place et a effectué un test d’alcoolémie qui s’est avéré positif. L’employeur a alors licencié le salarié pour faute grave.

Toutefois, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, mentionnait simplement que le salarié, au moment des faits, avait « un taux d’alcoolémie au-dessus de la normale ».

Dès lors, selon la Cour de cassation, les juges du fond ne pouvaient considérer que le licenciement du salarié était fondé sur une faute grave en retenant le grief de « l’exécution du travail en hauteur en état d’ivresse », alors que ce fait précis n’était pas mentionné par la lettre de licenciement.

L’employeur ne pouvait donc pas se contenter de reprocher au salarié « un taux d’alcoolémie au-dessus de la normale » pour pouvoir le licencier pour faute grave.

Il appartient donc aux employeurs de prêter la plus grande attention aux termes employés dans la lettre de licenciement.