Comment se protéger face à une situation de harcèlement moral au travail ?

Dans cette situation, il est parfois difficile pour le salarié de démontrer l’existence du harcèlement moral dont il est victime.

Nous faisons le point sur les principales règles applicables en matière de harcèlement moral.

Les règles protectrices contre le harcèlement moral

L’obligation de prévention de l’employeur

Durant l’exécution du contrat de travail, l’employeur est tenu d’assurer la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés en vertu de son obligation de sécurité de résultat.

A ce titre, la responsabilité de l’employeur peut être engagée du fait d’un simple manquement à son obligation de prévention des risques professionnels. Il doit ainsi :

• Planifier la prévention (technique, organisation du travail, conditions de travail, relations sociales et influence des facteurs ambiants, risques liés au harcèlement moral : article L 4121-2) ;
• Prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (article L 1152-6) ;
• Rappeler dans le règlement intérieur l’interdiction de toute pratique de harcèlement dans l’entreprise et les dispositions légales applicables, sensibiliser les salariés à la question du harcèlement moral (article L 1321-2) ;
• Informer les salariés des sanctions pénales applicables en cas de harcèlement moral prévues à l’article 222-33-2 du code pénal (article L 1152-4) 

S’il est informé de faits de harcèlement moral dans l’entreprise, il doit prendre toutes les mesures immédiates propres à le faire cesser. Concrètement : diligenter une enquête interne, user de son pouvoir disciplinaire, échanger avec le Comité Social et Economique (CSE), le CHSCT, les Services de Santé au Travail (SST), l’Inspection du travail…

La jurisprudence apprécie de manière très sévère le respect par l’employeur de son obligation de prévention contre le harcèlement moral.

L’interdiction des agissements de harcèlement moral

L’article L 1152-1 du code du travail rappelle que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Selon l’article L 1152-2 du code du travail : « Aucun salarié (…) ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Ainsi, la loi protège :

• Le salarié ayant subi le harcèlement moral ;
• Le salarié qui « refuse de le subir » ;
• Le salarié qui est témoin du harcèlement moral ;
• Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral.

Le principe est que toute décision ou tout acte pris en méconnaissance de ces dispositions encourt la nullité (article L 1152-3).

Notamment, si les faits de harcèlement moral sont caractérisés, le salarié peut obtenir l’annulation de son licenciement, ce qui signifie qu’il pourra demander sa réintégration dans l’entreprise ou le versement de dommages-intérêts (non plafonnés par le barème d’indemnisation « Macron »).

Selon la Cour de cassation, le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. Soc. 21 mars 2018, n°16-24.350).

Cependant, en cas de fausses accusations, le salarié peut être sanctionné voire, selon les circonstances, faire l’objet d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 20 octobre 2009, n°08-42.882), pour faute grave (Cass. Soc. 7 février 2018, n°16-19.594) ou pour faute lourde en cas d’intention de nuire à l’employeur (Cass. Soc. 5 juillet 2018, n°17-17.485).

Les règles de preuve en matière de harcèlement moral

L’article L 1154-1 du code du travail prévoit que :

• « Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ». Selon la jurisprudence, ces faits doivent être précis et concordants (Cass. Soc. 9 octobre 2013, n°12-22.288).
• L’employeur doit alors apporter la preuve contraire, c’est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s’expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
• Au vu de l’ensemble de ces éléments, et après avoir examiné la matérialité de chacun des faits invoqués par le salarié, le juge conclura ou non à l’existence d’un harcèlement.

Bien que ces dispositions aménagent l’administration de la preuve du harcèlement au profit de la victime, il n’est pas toujours aisé pour le salarié de rapporter la preuve de ces agissements.

En pratique, peuvent servir à établir des faits de harcèlement moral : des attestations de collègues de travail, des arrêts de travail, certificats médicaux, des courriers/mails, voire même des SMS…