Le congé paternité et son récent allongement

Sur la période de prise du congé et sa durée

Si le congé paternité était, jusqu’à très récemment, de 14 jours – sauf dispositions conventionnelles plus favorables – celui-ci a doublé pour les naissances postérieures au 1er juillet 2021 avec le Décret du 10 mai dernier relatif à l’allongement et à l’obligation de prise d’une partie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Il ressort en effet de l’article L 1225-35 qu’il est désormais de 25 jours calendaires pour une naissance unique, auxquels s’ajoutent les « 3 jours de naissance » (ouvrables) que le salarié (sans condition d’ancienneté) est dans l’obligation de prendre (et que l’employeur ne peut refuser d’accorder, sauf à risquer d’être attrait devant le Conseil de Prud'hommes ).

Pour mémoire, les « 3 jours de naissance » commencent, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable suivant. Le salaire est par ailleurs maintenu par l’employeur.

Par ailleurs, si la naissance intervient pendant que le salarié est déjà en congé, l’interdiction d’emploi ne débute qu’à l’issue de cette période de congé.

Le congé de paternité, également octroyé sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat, est divisé en 2 périodes distinctes :

• Une première, obligatoire, de 4 jours calendaires consécutifs, qui suit obligatoirement les « 3 jours de naissance » eux aussi obligatoires,
• Une seconde de 21 jours calendaires (portée à 28 en cas de naissances simultanées multiples), qui doit débuter dans les 6 mois de la naissance de l’enfant, même de manière fractionnée.

Pendant ce congé, l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire : le salarié bénéficiera alors d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Sur le délai de prévenance de l’employeur

Un délai de prévenance d’un mois avant la date prévisionnelle de l’accouchement est fixé. Naturellement, si la naissance intervient plus tôt que prévu, il convient d’en informer l’employeur sans délai.

Un délai de prévenance similaire est fixé s’agissant des périodes de congé.

Le respect de ces délais empêche l’employeur de s’opposer à la demande du salarié.

Compte tenu de ce délai, la demande peut évidemment être formulée avant la naissance de l’enfant.

Si la loi ne prescrit aucune forme, il est évidemment vivement conseillé de la formuler par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge afin de conférer une date certaine à la demande.

Il conviendra également d’adresser une copie de l’acte de naissance de l’enfant (ou du livret de famille mis à jour) à la CPAM pour que celle-ci prenne en charge une partie du congé.

Conséquences du congé paternité sur la situation du salarié

Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu, ce qui signifie que :

• à la fin de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi, ou, à tout le moins, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente,
• si le salarié peut évidemment démissionner pendant cette période, il ne peut pas être licencié – sauf à ce que l’employeur puisse justifier d’une faute grave du salarié ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé paternité.

Cette protection contre le licenciement concerne par ailleurs les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant, que le salarié soit en congé ou non.

Par ailleurs, le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Conditions et modalités diverses

Enfin, certaines conditions et modalités sont à avoir à l’esprit :

D’une part, il convient, pour percevoir les indemnités journalières ci-dessus évoquées, d’avoir travaillé au moins 150 heures pendant les 3 mois précédant le début du congé, ou d’avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 10 403,75 € au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé.

NB : pour les salariés ayant une activité saisonnière, cette condition diffère : ils doivent avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 derniers mois, ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 20 604,50 €.

D’autre part, si le salarié est en situation de coemploi, il doit évidemment poser ses congés en même temps chez ses différents employeurs et, par conséquent, cesser toute activité salariée. Il n’est donc pas possible de se mettre en « temps partiel » prolongé. A défaut, la CPAM pourrait solliciter le remboursement des indemnités.