Le droit à la déconnexion

Le principe 

En dehors de ses heures de travail, un salarié n’est pas tenu d’être joignable en permanence par son employeur pour des motifs liés à l’exécution de son travail.

Ce droit, instauré par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail », est entré en vigueur depuis le 1^er janvier 2017.

Il est prévu par l’article L 2242-17 du code du travail en ces termes :

« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

Ainsi, l’objectif est d’assurer le respect tant des temps de repos et de congé, que du droit fondamental qu’est celui à la vie personnelle et familiale.

Naturellement, ce droit s’applique également aux salariés à temps partiel ou réduit qui ne doivent pas travailler ou se connecter en dehors de leurs horaires de travail fixés.

Malgré son absence de définition précise, il peut être entendu comme le droit de tout salarié, quel que soit son poste, de ne pas se connecter à un outil technologique (téléphone, ordinateur, boite mail, etc.) en dehors de son temps de travail .

La mise en œuvre

Quoique ce droit soit prévu par la loi, ses modalités ne sont cependant pas définies par l’arsenal législatif.

Au contraire, elles doivent être négociées chaque année au sein de l’entreprise, dans le cadre des discussions portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail .

Une telle nécessité s’explique sans doute par la volonté du législateur de permettre à chaque employeur d’adapter les modalités de ce droit, notamment au regard du secteur d’activité concerné, des contraintes de fonctionnement internes, et de l’éventuelle dimension internationale.

A défaut d’accord, il incombe à l’employeur d’élaborer une charte à cette même fin après avis du Comité Social et Économique et doit en outre prévoir de sensibiliser ses équipes à un usage « raisonnable » des outils technologiques.

Toutefois, l’employeur récalcitrant qui n’aurait pas respecté cette obligation peut n’être sanctionné que dans certains cas :

• l’absence de négociation sur la qualité de vie au travail, lorsque celle-ci est obligatoire,
• le non-respect de la durée du repos du salarié.

La sanction est alors être pénale, et peut être d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3.750 euros maximum.

Une difficulté existe néanmoins s’agissant des cadres disposant de « forfaits jours » puisqu’ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail. Pour ces salariés, c’est alors aux conventions individuelles de forfaits jours de prévoir les modalités d’exercice de ce droit – à défaut de quoi elles doivent leur être indiquées par tout moyen.

Les conséquences

Il est régulièrement rappelé dans les accords d’entreprises, qu’il est donc essentiel de consulter, qu’un salarié ne peut pas être licencié, sanctionné, ou pénalisé dans son évolution de carrière au seul motif qu’il respecterait scrupuleusement ce droit à la déconnexion, en ne répondant pas à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail.

Il convient de garder ce point à l’esprit.