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Le lanceur d'alerte : conditions et conséquences

Il arrive qu’une personne ait connaissance de faits illicites commis au sein de son entreprise. Que faire, dans ces conditions ? Se taire, et laisser l’infraction se poursuivre ? Parler, au risque de se faire sanctionner ?

La loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 est venue simplifier cette question en prévoyant le régime général des « lanceurs d’alerte ».

Définition du lanceur d’alerte

Toute personne qui travaille (salarié, fonctionnaire, agent public, collaborateur extérieur ou occasionnel …) peut être un « lanceur d’alerte ». Par commodité, cette personne sera néanmoins qualifiée de « salarié » dans le présent développement.

L’article 6 de la loi définit le lanceur d’alerte en ces termes :

« Un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi , un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l'alerte défini par le présent chapitre. »

Ainsi, le régime des « lanceurs d’alerte » concerne les :

  • personnes physiques,
  • de bonne foi,
  • ayant eu personnellement connaissance de faits infractionnels (crimes, délits, violation grave et manifeste de la loi ou d’un règlement, d’un engament international, menace ou préjudice grave pour l’intérêt général),
  • désintéressées, c’est-à-dire dont l’objectif n’est pas de tirer un avantage (notamment financier).

Pour information, tenter d’empêcher un salarié de lancer une alerte est pénalement sanctionné.

Attention, aucun fait ni document couvert par le secret de la défense nationale, le secret médical, ou le secret entre un avocat et son client ne peut faire l’objet d’une alerte. A supposer qu’un tel élément soit dénoncé, le régime protecteur ne sera donc pas accordé au salarié. Il conviendra, dans ces conditions, de se reporter à des procédures spécifiques qui ne sont pas abordées dans le présent développement.

Procédure à respecter

Dès lors que le salarié souhaite dénoncer les faits délictueux, il lui incombe dans un premier temps de le faire, après vérification de l’existence éventuelle d’une procédure particulière, auprès de son supérieur hiérarchique direct ou indirect ou d’un référent désigné par l’employeur.

Il est précisé que le décret n°2017-564 impose à certaines catégories d’employeur de mettre en place une procédure de recueil des signalements (notamment aux employeurs de plus de 50 salariés et aux administrations) : dans ce cas, tant les modalités de l’envoi de l’alerte que celles de son traitement ultérieur sont expressément prévues.

L’employeur devrait alors diligenter une enquête interne pour savoir exactement ce qu’il en est.

Précision étant faite que, dans l’hypothèse où le danger est grave et imminent ou irréversible, le salarié peut s’affranchir de cette première étape. L’appréciation de l’urgence doit néanmoins être incontestable.

En cas d’absence de réponse dans un délai raisonnable, le salarié peut alors relancer son employeur puis saisir toute autorité qui lui paraîtrait compétente pour faire cesser les faits, c’est-à-dire une autorité administrative (préfet) et/ou judiciaire (procureur de la République) et/ou un ordre professionnel.

Cette autorité a alors 3 mois pour apporter une réponse au salarié.

Ce n’est qu’en l’absence de réponse à ce deuxième niveau que le signalement peut être rendu public, par l’intermédiaire des médias.

A toutes les étapes de cette procédure de signalement, le salarié doit prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité de son identité, des personnes visées et des faits à l’origine de l’alerte.

Pour ce faire, il est fortement recommandé de transmettre le courrier de dénonciation, daté et signé, par lettre recommandée avec accusé de réception – ce qui permet de surcroît d’établir de manière certaine la date du signalement et le point de départ du délai de réponse (date de réception du courrier).

Le Défenseur des Droits préconise même de procéder à cet envoi sous double enveloppe.

Cette confidentialité est très importante dans la mesure où son non-respect peut entraîner des poursuites pénales pour diffamation à l’encontre de la personne qui y contrevient, et lui faire perdre le statut protecteur dont elle aurait pu bénéficier.

A toutes fins utiles, il est précisé que le Défenseur des droits est chargé d’orienter toute personne souhaitant lancer une alerte vers les autorités compétentes, de veiller à ses droits et libertés et de lui assurer sa protection. Il n’est cependant pas compétent pour traiter l’alerte ni faire cesser les agissements dénoncés.

Protection accordée au lanceur d’alerte

Dans l’hypothèse où le salarié dénonce les faits en respectant la procédure de signalement, le régime protecteur du lanceur d’alerte lui devient alors applicable.

Dans ces conditions, il ne peut subir aucune mesure de rétorsion ou de représailles.

Le salarié ne peut donc, en aucun cas, subir une procédure de licenciement pour avoir déclenché une alerte – à défaut de quoi son licenciement serait nul et il pourrait demander la réintégration dans l’entreprise.

Si tel est le cas, la preuve qui incombera au salarié sera néanmoins aménagée : il lui suffira d’apporter des éléments de faits laissant présumer l’existence de représailles à la suite de l’alerte lancée. L’employeur devra alors démontrer que la mesure contestée a été prise pour des faits étrangers à l’alerte, ou que les conditions permettant de bénéficier du régime protecteur n’ont pas été respectées.

Maître Sarah Clémence Papoular

Cet article a été écrit par Sarah Clémence Papoular.

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